Enkele voorbeelden – Arbeidsvisie

Voorbeeld 1

Onze hulp wordt ingeroepen bij een werknemer die behoorlijk goed aan het re-integreren is, maar waarbij het laatste stukje niet wil lukken. De werknemer voert passend werk uit wat volgens de bedrijfsarts past bij zijn belastbaarheid. Dat startte met 50 procent van de reguliere arbeidstijd van de werknemer en op het moment dat wij worden betrokken werkt de man in 80 procent van zijn afgesproken werktijd per week. Als we de stukken doornemen, blijkt dat de werknemer behoort tot de doelgroep van de no-riskpolis. Hij is bij een vorige werkgever arbeidsongeschikt geraakt en heeft uiteindelijk een WIA-beoordeling ondergaan. Het resultaat was dat de werknemer minder dan 35 procent arbeidsongeschikt werd bevonden. Omdat de werknemer geen passend werk bij zijn oude werkgever kon verrichten kwam de no-riskpolis beschikbaar voor eventuele nieuwe werkgevers.

De werkgever is gelukkig op de hoogte van de no-riskpolis en krijgt de Ziektewetuitkering op zijn bankrekening bijgeschreven. De no-riskpolis betreft alleen een compensatie voor loonkosten bij ziekte. De re-integratie blijft wel voor rekening van de werkgever. We vinden dat die re-integratie eigenlijk voorspoedig verloopt en hebben weinig aanmerkingen. Al helemaal niet als blijkt dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft dat binnen enkele weken afloopt. Het UWV zal dan het stokje overnemen. De werknemer is zelfs al in contact met het UWV voor een beroepsoriëntatie. Kortom; we vragen ons inmiddels af wat we hier nog te doen hebben.

Voor de werkgever is het van belang om te weten dat hij bij een zieke no-risk-werknemer die al eerder is beoordeeld voor de WIA, geen loonsanctie opgelegd zal krijgen. Verder is het goed om te weten dat bij het inzetten van re-integratie, medefinanciering van UWV gevraagd kan worden. Dit omdat de werknemer binnenkort in de Ziektewet komt en het UWV dan kan profiteren van wat de werkgever al in gang heeft gezet. In redelijkheid worden deze kosten verdeeld.

Voorbeeld 2

We worden gevraagd voor een arbeidsdeskundig onderzoek van een zieke werknemer. De man is een tijd geleden overgeplaatst naar een nieuwe vestiging, aangezien het filiaal waar hij werkzaam was werd opgeheven. Vreemd genoeg had de werknemer er nog amper gewerkt. Dat komt omdat hij als kwetsbare werknemer een periode vrijgesteld van werk is geweest in verband met de covid-19-uitbraak. Inmiddels zijn de coronamaatregelen van tafel en zou de man zijn werk weer kunnen oppakken. Dat heeft echter snel geleid tot een melding van arbeidsongeschiktheid.

De man heeft door met name zijn ernstige overgewicht beperkingen die hebben geleid tot uitval. Op zijn oude werkplaats was dat blijkbaar minder belemmerend, bijvoorbeeld doordat alles gelijkvloers was. Nu is er dus wel uitval. De vraag is of dit alleen door de andere werkomstandigheden komt of zijn in de tussentijd de klachten (en het gewicht) toegenomen? De bedrijfsarts heeft een Inzetbaarheidsprofiel opgesteld en de werkgever heeft passend werk gecreëerd. Na alle informatie doorgenomen te hebben, willen we het gesprek met de werkgever aanvangen. Dat blijkt best een lastige klus aangezien de werknemer van Poolse afkomst is.

Allereerst moet hem helder gemaakt worden dat hij echt wel arbeidsongeschikt is, namelijk voor het werk dat gedaan werd. Dat er nu ander passend werk gedaan wordt maakt niet uit. Er is arbeidsongeschiktheid, dus een verzuimproces, dus ook verplichtingen. Eén van die verplichtingen is het aanvaarden van passend werk. Het werk dat nu gedaan wordt, blijkt niet passend te zijn. Op arbeidsdeskundige gronden met behulp van het inzetbaarheidsprofiel kom ik tot de conclusie dat het niet passend is. Dat uitleggen blijkt lastig; de man blijft stellen niet ziek te zijn omdat hij het werk uitvoert. Deze werknemer moet tegen zichzelf beschermd worden, want nu er is sprake van overvragen en daarmee overbelasting.

Met zijn werkgever spreken we af om veel contactmomenten te plannen waar we veel aandacht zullen besteden aan uitleg. De werknemer moet goed worden meegenomen in dit proces. Hij is van goede wil en misschien zelfs van te goede wil. Hij wil per se werken, maar het werk moet wel passend zijn, zodat een gezonde oude dag ook nog in het vooruitzicht kan worden gesteld. Dat passende werk is helaas buiten deze organisatie. We gaan hem helpen en de HR-afdeling zal ook wel wat ondersteuning kunnen gebruiken!

Voorbeeld 3

We worden gevraagd om te bemiddelen in een verzuimdossier omdat de werkgever en de werknemer niet op één lijn zitten. De werknemer is een monteur die is uitgevallen vanwege rugklachten. Hij kan zijn eigen werk beperkt verrichten en voert daarnaast passend werk uit. De werknemer heeft bepaald hoe lang hij zijn eigen werk kan doen per dag en zoekt vervolgens allerhande klussen binnen het bedrijf die niet belastend voor hem zijn. De werkgever wil de werknemer echter inzetten op een specifieke afdeling waar ze handjes te kort hebben. Volgens de werknemer zijn die werkzaamheden echter niet passend.

Allereerst bekijken we wat de bedrijfsarts er allemaal van vindt. Deze heeft aangegeven dat de werknemer geschikt is om 4 uur per dag zijn eigen arbeid te verrichten en geschikt voor volledige uren in lichtere arbeid. Dat komt aardig overeen met de huidige praktijk en het geschil zit hem hier dus in de invulling van de passende arbeid. Momenteel bepaalt de werknemer volledig de re-integratieroute en dat zorgt voor spanning. Ik stel vast dat er binnen de onderneming tal van werkzaamheden zijn die als passend beschouwd kunnen worden. Het is zaak om een juiste mix te vinden in werkzaamheden die werknemer kan uitvoeren, verspreid over een hele werkdag. Mijn advies is om samen met de leidinggevende van de werknemer te bepalen welke werkzaamheden voor de werknemer zwaar zijn/als zwaar ervaren worden, en hier een overzicht van samen te stellen.

Daarna kan in onderling overleg een verdeling gemaakt worden van de werktijden of werkomstandigheden met deze werkzaamheden. De werknemer kan bijvoorbeeld de eerste vier uur alle werkzaamheden, zowel licht als zwaar doen en daarna enkel de lichte werkzaamheden. Ook is een spreiding over de dag van alle werkzaamheden mogelijk, waarbij er een evenredige verdeling is van licht en zwaar door elkaar. Verder zou georganiseerd kunnen worden dat als er zware werkzaamheden gedaan moeten worden, er collega’s aanwezig zijn die dit werk kunnen overnemen. Eventueel kan ook nagedacht worden over extra hulpmiddelen bij het uitvoeren van het werk. Het is aan de leidinggevende om de werkzaamheden per dag te coördineren. Enerzijds geeft dat goed inzicht in de juiste balans en anderzijds wordt zo voorkomen dat de werknemer voor de werkgever ongewenste passende arbeid verricht.

Allemaal geen hogere wiskunde en de re-integratie verloopt verder spoedig. Deze werkgever en werknemer hadden gewoon even een zetje in de goede richting nodig en die hebben we graag gegeven.